1.
Pengertian
dan fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Fungsi-fungsi budaya
Budaya
memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
1)
Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya,
budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi
lainnya.
2)
Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
3)
Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu
yang lebih besar daripada kepentingan individu.
4)
Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya
adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara
menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan
karyawan.
5)
Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making)
serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi
terakhir inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan
berikut, budaya mendefinisikan aturan main:
|
“
|
Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit,
dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan inti
yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur
perilaku sehari-hari di tempat kerja... Hingga para pendatang baru
mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi.
Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan
membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat.
Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas
ke atas.
|
Beranjak dari aneka definisi, lapisan,
dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka muncul aneka ragam
tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya
organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya
organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat
diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi
dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan
ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan
ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel
dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
|
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
||
|
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
|
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan.
Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu
tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif
adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah
keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada
perimbangan antara keterlibatan dan power dalam suatu organisasi sehingga pola
budaya suatu organisasi adalah persilangan antara kedua konsep tersebut.
Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas
organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif, danNormatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam
domain 1, 5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan
tipe organisasi yang paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni
kemudian mengajukan tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2)
Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti
membedakan antara organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi
Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif
seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob
Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4
kuadran yaitu : (1) Networked,
(2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal.[30] Rincian
kuadran tipologi Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang
rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya.Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan
Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi dengan
Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam
mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan
dua dimensi pokok dalam budaya organisasi: (1) hubungan antara organisasi
dengan lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat
oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi
organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan
(4) Market-Oriented.[31] Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam
indikator tersebut adalah: [32]
1.
Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
2.
Kepemimpinan organisasi;
3.
Manajemen pegawai;
4.
Perekat organisasi;
5.
Titik tekan strategis; dan
6.
Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam
indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi
budaya organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang
merupakan tempat paling ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi
saling berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar
rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin
juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen
para anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi
menekankan pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia
dan sangat memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan
dalam pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang
lain. Organisasi Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan
konsensus pada prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis,
kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia
mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko.
Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan
jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber
daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan
produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau
pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya
Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan
individual.
Market juga disebut organisasi yang
berorientasi hasil, di mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan
dituntaskan. Para anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan.
Pemimpin adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan
adalah concern-nya.
Fokusnya pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan
kompetitif yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal
dan terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang
orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator
dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana
organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki.
Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam
organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang
efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah
penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan
prediktabilitas.
3. Kreativitas Individu dan Team Proses
Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu
berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang
baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang
baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis
dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel
bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis
sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan
eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar
keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi
strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena
mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi
bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus
melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga
bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke
sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada
perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa
dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan.
Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga
sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi
akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu
menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui
program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus
berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.
Sumber :
http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar